Vor einiger Zeit saß ich mit dem Personalleiter eines Kunden zusammen. Der Kunde ist ein internationaler Großkonzern mit einer sehr erfolgreichen Wachstumsstory im Hintergrund. Das Arbeitsumfeld bei unserem Kunden ist überaus attraktiv - sowohl was das Betriebsklima als auch die Leistungen für die Mitarbeiter anbelangt.
In diesem Gespräch sagte mir der Personalleiter: "Ich verstehe nicht, warum wir noch immer so viele offene Positionen haben. Es gelingt uns nicht oder nur sehr schleppend, die richtigen Mitarbeiter zu finden, einzustellen und an unser Unternehmen zu binden. Zwar ist unsere Fluktuation sehr gering - aber wir schaffen es einfach nicht, genügend qualifizierte Mitarbeiter für unser schnelles Wachstum zu gewinnen."
Wir haben uns daraufhin die Recruitingprozesse bei diesem Kunden etwas genauer angesehen. Dabei kam unter anderem heraus, dass es durchaus genügend potentielle Kandidaten gab. Die Aktivitäten im Hochschulmarketing, die Stellenanzeigen oder auch die Direktansprache brachten eine Vielzahl von Kontakten zu gut qualifizierten Bewerbern hervor. Wenn man jedoch die Anzahl der Kontakte bis zum tatsächlichen Vertragsabschluss nachverfolgte, dann wurde schnell deutlich, dass die meisten Kandidaten auf dem Weg durch die Recruitingprozesse "verloren" gingen. Und ich rede hier nicht von den Kandidaten, welche aufgrund mangelnder Qualifikation bewusst aussortiert wurden sondern von denen, die bestens geeignet gewesen wären - sich dann jedoch von sich aus (!) gegen eine Mitarbeit entschieden haben. Lediglich 20% der Wunschkandidaten konnten für das Unternehmen gewonnen werden.
In einem nächsten Schritt haben wir uns angesehen, mit welchen Methoden die Kandidaten interviewt, bewertet und motiviert wurden. Dabei wurde schnell deutlich, dass die Vorgehensweise der Interviewpartner stets gleich und mit den selben Inhalten wiederholt wurde. In der Darstellung des Unternehmens wurden dessen Erfolge und die hervorragende Positionierung am Markt in den Vordergrund gestellt. Bei den Vorteilen für den Kandidaten wurde das Gehaltssystem erklärt, die zusätzlichen Gehaltsbestandteile aufgezählt und auf das gute Betriebsklima hingewiesen. In keinem einzigen dieser Gespräche (!) wurde jedoch anfangs die Frage gestellt, was dem Kandidaten wichtig ist. Im Klartext bedeutet dies, dass der Interviewer Vorteile dargestellt hat von denen er lediglich vermuten konnte, dass diese dem Kandidaten wichtig sind. Wissen konnte er dies jedoch nicht.
Stellen Sie sich einmal vor, Sie möchten ein neues Auto kaufen. Wir alle kennen diese Situation, welche an sich immer recht ähnlich verläuft. Man prüft Angebote, unternimmt vielleicht eine Testfahrt, vergleicht die Preise und entscheidet sich letztendlich für ein bestimmtes Modell. Die Gründe, welche zu dieser letzten Entscheidung führen, können jedoch bei jedem Käufer andere sein. Während für den einen der Benzinverbrauch ausschlaggebend ist, ist einem anderen Käufer die Farbe wichtig. Wiederum andere Käufer legen Wert auf eine bestimmte Fahrzeugmarke. Genauso kann die Qualität der Sitze, der vorhandene Stauraum oder einfach das Fahrgefühl ausschlaggebend sein. Die Motive sind so individuell, wie wir Menschen dies eben auch sind.
Und sehr ähnlich verhalten sich Kandidaten im Verlauf eines Recruitingprozesses. Natürlich gibt es Kandidaten, denen das Gehalt oder die betriebliche Altersversorgung wichtig sind. Es gibt aber genauso sicher andere Kandidaten, denen eine ausgeglichene Work-Life-Balance viel wichtiger ist, als ein attraktives Gehalt. Letztere Bewerber werden Sie mit der Aussage: "Unsere Arbeitstage sind oft sehr lang - aber dafür erhalten Sie ja auch eine attraktive Vergütung." nicht motivieren können. Ganz einfach deswegen nicht, weil ein überdurchschnittlich hohes Gehalt für diese Kandidaten keinen adäquaten Gegenwert darstellt. Wenn Sie angeln gehen, dann tun Sie das nicht mit Schokolade - sondern mit Regenwürmern.
Ich bin gewiss kein Sozialromantiker und sage an dieser Stelle nicht, dass Unternehmen von ihren Grundsätzen abweichen müssen, nur um den Kandidaten zu "gefallen". Aber es lohnt sich durchaus ersteinmal herauszufinden, was dem Kandidaten wirklich wichtig ist. Denn vielleicht können Sie ihm genau das bieten - ohne dabei von Ihren Standards abzuweichen. Bei unserem Kunden haben wir eine entsprechende Fragetechnik eingeführt und dabei erstaunliche Dinge gehört. Die Möglichkeit der Kinderbetreuung während der Arbeitszeit war ein solcher Punkt. Nun hat unser Kunde einen Betriebskindergarten im eigenen Haus. Und in diesem Betriebskindergarten gab es sogar noch freie Plätze. Mit diesem Argument war es - um bei dem Bild zu bleiben - kinderleicht, einen Wunschkandidaten zu begeistern. Ich sage hier bewusst "begeistern". Nachdem uns der Kandidat von seinem Wunsch berichtet hatte und wir ihm einen Platz im Betriebskindergarten zusichern konnten, brauchten wir kein einziges weiteres Argument. Unser Kandidat war begeistert. Im Vertrieb würde man analog sagen: der Kunde hatte gekauft.
Nach Einführung dieser sehr einfachen Schleife in den Interviews unseres Kunden konnte dieser die Erfolgsquote in seinem Recruitingprozess signifikant steigern. Und parallel dazu stieg sogar die Zufriedenheit der Recruiting-Manager bei unserem Kunden. Diese gehen heute viel motivierter in die Interviews weil sie wissen, dass erfolgreiche Bewerber-Interviews möglich sind.
Sie sehen daran - es sind sehr oft die einfachen Dinge, die über Erfolg und Mißerfolg entscheiden. Es muss nicht immer die renommierte Unternehmensberatung sein, die dem Kunden nach vielen teuer bezahlten Beratungstagen erzählt, was dieser ohnehin schon weiß. Wenn Unternehmen lernen wollen, dann brauchen diese die Unterstützung von Praktikern und den so wichtigen "Blick über den Tellerrand". Auf diese Weise kommt man häufig sehr schnell und zu vernünftigen Konditionen zu sehr guten Ergebnissen.


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