Die Betreiber der Portale für Interim Manager haben in den letzten Jahren einiges ausprobiert. Als einer der First-Mover kann ich da ganz gut mitreden. Solche Phasen sind wichtig, um Veränderungspotentiale zu identifizieren. Inzwischen hat sich das Lager der Portalanbieter geteilt. Da gibt es zum Einen die, die ihre Leistungen kostenpflichtig anbieten - und die anderen, die das nicht tun. Ich gehöre inzwischen ganz klar zu den Anbietern, die auf "Freemium" setzen. Dieser unschöne Begriff beschreibt ein Angebot, das zwar kostenfrei (Free) ist, jedoch wertvolle (Premium) Leistungen beinhaltet.
Haben XING und LinkedIn den Markt längst besetzt?
Wenn wir uns die Business-Plattformen XING und LinkedIn anschauen, dann stellt sich schon die Frage, wozu es denn überhaupt noch eine Plattform für Interim Manager braucht. Beide Anbieter können weit mehr (und vieles sogar besser), als jedes andere Portal am Markt. Die mehr als 10.000 Profile mit dem Eintrag "Interim Manager", die wir allein auf XING finden, sind der Beweis. Mehr braucht kein Recruiter. Mit diesem Potential, genügend Erfahrung und Zeit ließe sich jedes Projekt mit dem passenden Kandidaten besetzen. Und ich kenne genügend Unternehmen, die genau diesen Weg bereits gehen. Mit dem XING Talentmanager lässt sich vergleichsweise komfortabel suchen und (vor)auswählen. Ich selbst erlebe es regelmäßig, dass ich von (mir bis dato) unbekannten Vermittlern angesprochen werde, da diese mein Profil bei einer Suche gefunden haben. Das funktioniert. Es ist also für einen Interim Manager schlau und wirtschaftlich, ein gut gepflegtes Profil auf XING und LinkedIn vorzuhalten.
Wo viel Licht ist ...
Die Stärke der großen Plattformen ist aber gleichzeitig auch deren Schwäche. Das Suchergebnis ist nämlich unspezifisch und jeweils zu groß, als dass ein Kunde mit dem Ergebnis arbeiten könnte. Selbst eher feingranulare Suchen liefern nicht selten mehr als 100 Treffer. Das ist zu viel - und es ist zudem nicht erkenntlich, ob die gefundenen Interim Manager überhaupt verfügbar sind. Die wichtige Bedingung "Verfügbarkeit" lässt sich nicht abfragen und muss demnach in vielen einzelnen Mails oder Telefonanrufen geprüft werden. Das ist recht aufwändig, weswegen Unternehmen diesen Weg nur ungern einschlagen. Hinzu kommt, dass wir in den Business-Netzwerken außer Gefälligkeits-Referenzen keine belastbaren Bewertungen der Kandidaten finden. Darauf kann sich der suchende Recruiter also nicht verlassen. Die Liste der Nachteile ließe sich fortsetzen - aber mein Punkt ist vermutlich jetzt schon klar geworden.
Alternative: Vertikale Portale
Wählen die Unternehmen anstelle der XING-Suche dann ein vertikales Portal für ihre Suchanfrage? Nach meiner Erfahrung tun sie das nicht. Denn der Anruf beim Vermittler schafft hier viel schneller Abhilfe. Der übernimmt nämlich nicht nur die Suche und Vorauswahl, sondern prüft gleichzeitig auch die Verfügbarkeit und ist häufig in der Lage, eine Einschätzung über die Referenzen abzugeben. Im Ergebnis erhält der Kunde deutlich schneller bessere Ergebnisse. Mit 2-3 Kandidaten, die auf einer Shortlist präsentiert werden, kann man arbeiten.
Und was ist mit den Kosten? Wir haben das genau untersucht und von HR-Managern und Einkäufern erstaunliche Antworten erhalten. Die beurteilen nämlich die Kosten der Vermittler als "nicht relevant". Als Begründung haben wir gehört, eine Interim Lösung habe immer einen gewissen "Notstand"-Charakter. In einer solchen Situation zählen Qualität, Verlässlichkeit und nicht zuletzt auch das Tempo. Wenn das alles passt, zahlt der Kunde auch (gerne) einen fairen Preis dafür.
Sollten wir das mit den Portalen lassen?
Wozu dann also der ganze Aufwand, um ein Portal wie expertence zu betreiben (und ständig weiter zu entwickeln). Ja, wir leben in einer Zeit, in der die Digitalisierung und Automatisierung von Geschäftsprozessen in aller Munde ist. Kaum ein Unternehmen, dass nicht zumindest eine Arbeitsgruppe zur Identifikation entsprechender Potentiale ins Leben gerufen hätte. Der Trend ist Dein Freund. Was an den Börsen gilt, soll auch in den Unternehmen gelten. Zu verlockend ist der Lockruf des Goldes und manch einer glaubt, das nächste Einhorn bereits im Stall zu haben.
Bei der Suche und Auswahl von Interim Managern ist das aber nur bedingt möglich. Nach der Wahrheit müssen wir auch nicht lange suchen. Immer häufiger lesen wir bereits in Fachartikeln, dass AI und KI im Recruiting an ihre Grenzen stoßen. Big Data funktioniert nämlich nur bis zu dem Punkt, an dem persönliche Eindrücke und Erfahrungen wichtiger werden, als Statistiken. Und dort, wo rein technische Grenzen zwar überschritten werden könnten, macht uns der Datenschutz einen Strich durch die Rechnung. Unter diesem Strich bleiben mehr oder weniger leistungsfähige Datenbanken, deren Inhalt kategorisiert und gefiltert werden kann. Das ist nicht disruptiv und lockt keinen Investor hinter dem Ofen hervor.
Und deshalb machen wir weiter ...
Das Potential liegt vor allem in der Suche und Vorauswahl. Bestimmte Teile dieses Prozesses, insbesondere im Research, können ohne Weiteres automatisiert werden. Zumindest ist uns das bei expertence sehr gut gelungen. Mit vergleichsweise geringem manuellen Aufwand finden wir innerhalb von 24 Stunden eigentlich immer den oder die passenden Kandidaten. Während der traditionelle Provider die potentiellen Kandidaten manuell suchen und deren Verfügbarkeit z. B. telefonisch abfragen muss, gelingt uns das über einen digitalen Prozess. Die Kosten-Einsparung ist erheblich und kann an die Kunden weitergegeben werden. Das ist weder Raketenwissenschaft noch das Ei des Kolumbus - es ist lediglich konsequent und folgerichtig.
Vermittlung ist und bleibt People Business
Um den Prozess zuende zu denken: in dem Moment, wo wir die Shortlist erstellt haben, beginnt natürlich auch bei uns die manuelle Arbeit - das eigentlich People Business. Interviews führen wir klassisch persönlich, mindestens jedoch am Telefon. Und wenn der Kandidat in die nächste Runde kommt, findet immer ein Vorstellungsgespräch vor Ort beim Kunden statt. Diesen Schritt wollen weder die Kunden noch ich selbst missen. Das ist in meiner festen Überzeugung ein Muss.
Es fehlt die disruptive Kraft
Unter dem Strich glaube ich, dass die Portale für Interim Manager sich nicht zu einem echten Marktplatz entwickeln werden - auch, wenn das andere Anbieter gerne so hätten. Die Anbieter begehen hier einen klassischen Marketing-Fehler. Sie entwickeln ein Produkt, von dem sie selbst überzeugt sind - und versuchen dann die Kunden davon zu überzeugen. Das ist Quatsch und in Zeiten von Amazon, Uber und Air B&B müssten wir das eigentlich besser wissen. Jeff Bezos hat die Logik mal in einem Zitat auf den Punkt gebracht: "I allways start with the customers perspective - and then think backwards." Nur so kann ein Produkt oder eine Dienstleistung die disruptive Kraft entwickeln, die sich mancher wünscht.
Wir setzen daher darauf, unsere Datenbanken so komfortabel wie möglich zu gestalten, damit die Pflege des Managerprofils so einfach und so schnell wie möglich durchgeführt werden können. Daneben bauen wir die Funktionen für Projektanbieter und Unternehmen immer weiter aus. Nicht, damit diese selbst in unserem Pool suchen müssen, sondern damit verfügbare Interim Manager auf deren Projektangebote aufmerksam gemacht werden. Wir kennen das von Stepstone, Monster & Co. Über automatisierte Benachrichtigungen werden neue Projekte zielgerichtet an die in Frage kommende Zielgruppe kommuniziert. Das ist ein seit vielen Jahren bewährter Ansatz, der schlicht und ergreifend eines tut - er funktioniert.
Über den Author:
Uwe Sunkel ist Gründer und Geschäftsführer von expertence. Als Interim Manager betreut er seine Kunden seit 15 Jahren. In seiner Rolle als externer Projektleiter übernimmt er die Planung und Steuerung (inter)nationaler HR-Projekte an der Schnittstellen zwischen Human Resources, IT und den Fachbereichen.


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